동국대학교 인권센터

 
예방과 대처
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  • 번호
  • 제목
  • 1

    성희롱에 대한 우리의 잘못된 인식

    - 성희롱은 사소한 문제!

    - 성적인 농담, 가벼운 접촉은 오히려 조직생활에 활력소가 된다!

    - 의도는 없으며, 친밀감의 표현

    - 조직 내의 성희롱, 무시해 버리면 그만!

    - 성희롱은 여성의 과다한 신체노출 때문에 일어난다.

  • 2

    성희롱에 관대한 잘못된 조직문화

    - 성희롱은 경영진이 조장하거나 또는 성희롱 예방을 등한시 할 때 더 많이 발생합니다.

    - 조직 내에서 성희롱과 관련된 엄격한 정책을 시행할 의지를 보이지 않는다면 성희롱이 일어날 가능성은 훨씬 높습니다.

    - 성에 대한 이야기나 행동이 노골적으로 자행되는 환경에서 성희롱이 발생할 가능성이 높습니다.

  • 3

    성적 굴욕감, 어떤 기준으로 판단하면 되나요?

    ◦ 피해자의 주관적 사정 

    행위자의 의도가 아닌 피해자의 관점을 기초로 원했던 행위인지 아닌지를 중심으로 판단

    ◦ 사회 통념의 고려

    직관적으로 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄수 있게 하는 행위 

    ◦ 사안별 결정

    당사자와의 관계, 장소 및 상황 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 결정

    ◦ 기타

    행위의 반복성 여부, 대상의 특정 여부, 거부의사의 표시 여부

  • 4

    조직 내 성희롱 피해자는 왜 적극적으로 항의하지 않을까요?

    - 일상적인 일이라 항의해도 소용없다고 생각해서

    - 인간관계와 조직 내 생활이 힘들어질 것을 우려해서 (보복을 우려)

    - 분위기 못 맞춘다고 핀잔을 들을까봐

    - 어떻게 해야 할지 대처방법을 몰라서

  • 5

    성희롱, 어떻게 대처해야 할까요?

    ◦ 성희롱 행위자가 되지 않으려면

     • 음담패설 등 자제

     • 외모나 사생활에 지나친 간섭 자제

     • 불필요한 신체접촉 자제

     • 상대방의 거부의사 시 즉시 자제

     • 사적인 만남 강요 금지

     • 성희롱 예방프로그램에 적극 참여

     

    ◦ 성희롱 행위자로 지목되었을 때의 대처방안

     • 즉시사과

     • 피해자의 요구사항 이행

     • 징계가 합당하면 수용

     

    ◦ 성희롱 피해자가 되지 않으려면

     • 의사표현은 분명히

     • 성적 언동에 대하여 이의제기

     • 성희롱에 관한 규정 등 확인

     • 성희롱 당한 동료와 공동대응

     • 조직에 예방대책 마련 촉구

     • 업무시간 외 원하지 않는 만남 회피

     

    ◦ 성희롱 피해자가 되었을 때의 대처방안

     • 명확한 거부의사의 표시와 전달

     • 증거자료 확보

     • 주변에 도움 청하기

     • 인권센터와 상담기관에 상담하기

     • 법적 구제절차 활용

     

     ※ 출처: 여성가족부 교육 매뉴얼

  • 6

    성희롱 2차 피해란?

    성희롱 2차 피해란 성희롱 피해자에게 조직 또는 주변인이나 행위자가 업무와 관련된 불이익을 주거나, 성희롱 사건에 대한 소문, 피해자에 대한 배척, 행위자에 대한 옹호 등으로 피해자를 괴롭히는것을 말한다. 

  • 7

    성희롱 2차 피해의 양상

    ◦ 사용자, 관리자에 의한 2차 피해 양상

    • 성희롱 사건의 조사 내용을 유포하는 행위

    • 사건 피해자 보호조치를 취하지 않는 행위

    • 성희롱 사건의 피해자 조사 시 부적절한 질문이나 태도를 보이는 행위

    • 성희롱 사건에 대해 피해자를 비난하거나 의심하는 행위

    • 성희롱 사건에 대한 관용적인 태도를 취하는 행위

    • 행위자(가해자)를 옹호하는 의견이나 행위

    • 피해자와 행위자(가해자) 간의 화해나 합의를 종용하는 행위

    • 사건 조사에 협력한 직원, 고충상담원 등 사건 처리를 조력하는 사람에 대한 불이익 조치

     

    ◦ 행위자(가해자)에 의한 2차 피해 양상

    • 사건 후 피해자에게 책임을 떠넘기는 행위

    • 조직 구성원들에게 피해자 신원이나 사건 내용을 유포하는 행위

    • 관리자에게 사건을 피해자보다 먼저 보고하고 자신에게 유리하게 설명하는 행위

    • 피해자에 대한 험담이나 비난 여론을 조성하는 행위

    • 조직 내 지지자 그룹을 형성하는 행위

    • 조직 내 구성원들을 통해 피해자를 고립시키거나 (고용상의) 불이익을 야기하는 행위

    • 피해자 또는 피해자 가족이 원치 않는데 연락하거나 찾아가서 합의를 요구하는 행위

     

    ◦ 동료 등 조직 구성원에 의한 2차 피해 양상

    • 피해자의 신원이나 사건 내용을 주변에 알리거나 SNS에 유포하는 행위

    • 사건에 대한 관용적 태도나 사건을 섣부르게 판단하는 행위

    • 피해자에 대한 험담이나 비난하는 행위

    • 피해자의 외모나 품행 등을 문제 삼는 행위

    • 피해자의 사생활을 캐거나 이를 문제 삼는 행위

    • 피해자의 대응 태도를 평가하거나 혹은 이를 비난하는 행위

    • 피해자에게 행위자(가해자)를 용서하라고 강권하거나 화해 종용하는 행위

    • 행위자(가해자)를 지지하는 여론을 조성하는 행위

    • 행위자(가해자)를 옹호하거나 두둔하는 행위

  • 8

    2차 피해의 예방 및 대응

    ◦ 관리자

    • 피해자가 면담을 원할 경우 피해자의 이야기를 경청하고 지지하며 신뢰를 보이도록 합니다.

    • 당사자와의 면담 내용에 대해서는 비밀을 최우선으로 합니다.

    • 피해자와 면담 과정에서, 당사자의 피해상황과 요구사항을 파악하고 이를 지원하기 위해 최대한 노력합니다.

    • 피해자가 원하는 경우 유급 휴가, 근무장소 변경 및 배치전환 등 피해자와 행위자(가해자)를 분리할 수 있는
    • 방안을 모색하여 조치합니다.

    • 피해자에게 불이익이 발생하지 않고 업무에 원만히 복귀할 수 있도록 피해자의 의사를 반영하여 지원합니다.

    • 사건 당사자와 면담 과정에서 행위자(가해자)를 옹호하거나 사건에 대해 임의로 판단하고 평가하는 말을 하지 않습니다.

    • 피해자나 행위자(가해자)에게 합의나 화해를 요구하지 않습니다.

     

    ◦ 동료 등 조직 구성원

    • 피해자를 지지하고 신뢰를 보이도록 노력합니다.

    • 혹시라도 사건을 알게 되었을 때 철저하게 비밀을 유지하고 소문을 퍼뜨리지 않아야 합니다.

    • 피해자를 비난하거나 피해자에게 원인을 돌리지 않으며 피해자에게 자책감을 부추기는 말을 하지 않습니다.

    • 가해자를 옹호하거나 편들지 않습니다.

    • 사건을 당사자의 평소 행실, 업무(학업)능력, 성격 등과 관련지어 말하지 않습니다.

    • 사건을 피해자에 대한 편견을 근거로 말하지 않습니다.

    • 사건에 대해 피해자에게 이야기하거나 질문할 경우 반드시 이야기해도 괜찮은지 미리 동의를 구한 다음에 이야기해야 합니다.

    • 피해자가 사건에 대해 말하기를 원하지 않는다면, 설령 걱정이 되더라도 구체적으로 자세히 묻거나 이야기하지 않습니다.

    • 다른 구성원에 의한 2차 피해(가해)가 발생, 확대되지 않도록 주의를 기울이고 조직 내 여론을 환기시키기 위해 노력합니다.

  • 9

    직장 내 성희롱 예방 자가진단 체크리스트

    이 체크리스트는 조직 구성원 스스로 직장 내 성희롱과 관련한 지식, 태도, 행동방식 등을 스스로 진단할 기회를 가짐으로써 자율적으로 직장 내 성희롱을 예방하기 위하여 고용노동부가 개발하였습니다.

    체크리스트는 응답자가 스스로를 점검 하는 것 외에 다른 용도로 사용되지 않으므로 솔직하게 응답하여 스스로를 진단해 보시기 바랍니다. 체크리스트는 “직장 내 성희롱 판단력(20문항)” 및 “성인지 감수성(20문항)”의 두 영역을 위한 총 40문항으로 구성되어 있습니다. 각 문항의 내용을 잘 읽은 후 응답하시고, 진단결과를 꼭 확인하시기 바랍니다.

     

    ◆ 직장 내 성희롱 판단력 점검 ◆

    어떠한 말과 행동이 ‘남녀고용평등법’에 따른 “직장 내 성희롱”에 해당되는 지를 판단할 수 있는 능력을 진단하기 위한 문항입니다. 각 제시문에 대한 답으로 그렇다/아니다 중 하나에 표시해주시기 바랍니다.

     

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